イマイ人事労務コンサルタント事務所


 

  人事考課(人事制度設計)

         間違いを起こさない為の人事考課とは

 人事考課をするにあたっての留意点

 人事考課を行う場合、考課者の責任であり、かつ大切なことは
                 ↓
     @ 部下の職務行動(仕事ぶり)をキチット見ているか?
     A その事実に基づいて納得性の高い評価をしたか?
                                       と、いうことです。

 その為には、
 事実(もちろん良いことも悪いことも)を客観的に見る事のできる
管理職・マネージャーとしての目を持つこと
 が必要と考えます。

 部下を客観的かつ納得性の高い評価をすることは、管理職(考課者)としての責務と考えられます。

 しかし、
     @ 管理職(考課者)能力が低い場合
     A 間違った自分なりの理屈で考課する場合
                               様々のエラーが生じてきます。

 一度間違った評価をすると、後日修正したり調整することは事実上不可能に近いことです。
 考課をされる本人はもとより、企業にとっても適正配置や昇格昇進など、適する人材を適する所に置く事が
 できなくなる、人材を活用していく面を考えても、企業にとって大きなマイナスになります。
 特に、「社内組織の活性化」や「部下のやる気」に大いにかかわります。

 また、人事考課は単に
      給与や賞与に差をつけるものではありません。
 それは結果であり、それ以上に
      経営の手段としての能力開発や人材の育成
               を確実に行う為
                        →     部下の職務遂行能力の弱いところ
                        →     技術や知識の弱いところ
                        →     仕事に向かう姿勢や態度の現状
 を十分知って「育てる」為の基礎的な資料となります。
 その点からも、
客観的で納得性の高い評価、考課が求められます。
 
 例えば、恣意的な
           「坊主にくけりゃ袈裟までにくい」
           「あばたもエクボ」
 このような評価がもし行われるとするならば、企業運営に大きなマイナスとなります。


 ポイント
 @ 職務事実に基づいた評価をすること
 A 一度間違った評価は修正が難しいの十分注意が必要
 B 賃金に差をつけるのが目的でなく人材育成が目的である


 それでは、人事考課のエラーはどのようにして起こるのか
 そして、それを最小限にとどめる為にはどうすればいいのかを考えていきます。
                  ↓
 人事考課のエラーを区分すると以下の6つに分類できます。
   @ ハロー考課
   A 寛大化傾向
   B 中心化傾向
   C 対比誤差
   D 論理的誤差
   E 期末考課

 これら各々のエラーについて考えていきます。

 『ハロー考課』
 ハロー考課とはどのようなものか?  次の事例を考えてみてください。

  ・日常生活において几帳面な生活をしている部下については、仕事の質についても良い評価をする
  ・一生懸命に仕事をする者は、責任感があり、協調性もあり、積極性も高いと考えられる
  ・仕事の質という点で能力を持つ者は、処理スピードに難点があっても評価が高い

 ハロー考課とは
 ある特定の現象に幻惑され周辺の状況を見誤る傾向を言います。
 つまり、部分的な印象により全体の評価を誤ってしまうことです。
 原因は、
 部下の行動で何か1つでも良いと何もかもよく評価し、また逆に何か1つでも悪いと常に悪い評価をすることに
 起因します。

 ハロー考課を防ぐには、次のような方法があります。
  ・考課要素を1つ1つよく理解する
 例えば、
 「責任感・・・」自分の守備範囲をどんなことがあっても守ろうとする意欲
 「協調性・・・」守備範囲外だがチームワークにプラスになる行動
         組織の一員としての自覚の度合い
         組織の一員として自覚に燃えて行動していたかどうか
 等のように、考課要素は1つ1つ明確に違う要素をもっています。
 考課要素を1つ1つよく理解し、事実を分析し、考課要素に当てはめる必要があります。
 上記の例で言うと、
 「一生懸命仕事をする」というのは、責任感以外何ものでもありません。
 職務事実(仕事のやり方・結果)にたって効果をすることが大切です。
 「あいつは駄目だ!」「あの人は良い!」「あいつは嫌いだ!」
 というような漠然とした人物評価、恣意的な評価は管理職として失格です。
 正しい評価は、日常の職務事実を評価し、その評価を積み上げて考課をすることによって行うことができます。
 「先入観の排除」
 前年が悪かったから、今年も悪いだろう。
 前年が良かったから、今期も良いはずだ。
 というような先入観やイメージをすて、考課対象期間における職務活動の事実と結果により評価することが
 大切です。


 『寛大化傾向』
 寛大化傾向とは、どのようなエラーか?  次の事例を考えてみてください。

  ・部下に対する義理・人情がある

  ・他部門より、よりよく評価をしてやろうという気持ちや偏った信頼感がある
  ・部下に対して業務遂行力や能力の上で自信がない
  ・管理職として自分の考課能力に自信がもてない
  ・部下の職務行動を充分につかんでいない為、評価できなし

 寛大化傾向とは

 考課には、甘辛がつきものですがその中で、甘くなる傾向を寛大か傾向と言います。
 原因は
 寛大か傾向は、評価点レベルに対する認識が間違っている場合や評価点レベルに対する理解が甘かったり、
 不揃いである場合部下に対する人情、信頼感、考課者の自信欠如、観察不十分等が起因します。
 寛大か傾向を防ぐには、
 自らを磨き、日常部下と広く接触し、指示、命令、助言を適宜、適切に行い、さらには監督職、管理職としての
 自信と自覚を持ち、是は是、非は非と評価する姿勢と気力を養うことです。


 『中心化傾向』
 中心化傾向とは、どのようなエラーか?  次の事例を考えてみてください。

  ・管理職として部下を指導・育成する自覚等に欠けている場合無難に後で事が荒立たないように「B」をつける
  ・考課者に自信がないと「A」「C」が付けられず「B」と評価する

 中心化傾向とは
 可もなく不可もなしという気持ちで「B」を付け、その結果優劣の差があまりない状態を言います。
 原因は、
 考課者の事なかれ意識や、考課結果の差を出すことへのためらい
 自身のない場合や、被考課者についてよく知らない場合です
 中心化傾向を防ぐには、
 真剣に部下のことを思い、「どのように育てるか」という熱意を持って部下の考課にあたる。管理職教育・
 考課者訓練等で、管理職としての自覚を促す。
 日常から部下の執務態度、職務遂行状況、成果等について評価点の高いところや低いところを具体的に
 メモをして、事実を積み上げて考課をする。


 『対比誤差』
 対比誤差とは、どのようなエラーか?  次の事例を考えてみてください。

  ・「案ずるより産むは易し」と言ったタイプの管理職がいたとします。彼は比較的ラフな計画だけで、
   仕事に着手し、実施段階において直面する事態にその都度臨機応変に対処するやり方を得意としています。
                               ▽  
 彼の部下は、計画段階からきわめて詳細かつ綿密さを追求するタイプの社員だとします。
                               ▽
 考課者が自分のやり方に自信を持っていれば、その部下を優柔不断で行動力と決断力に乏しいと、
 反対に何かの調子で 自分のやり方を反省していれば、その部下のやり方こそ慎重で熟慮の上実行に移す
 組織人として、実際以上によく評価をする。
  ・几帳面な考課者が部下を容易に几帳面と認めず、反対にルーズな上司が部下を自分より規律正しいと
   見る傾向がある。

 対比誤差とは、
 考課者が自分の能力、特性と反対の方向に部下を評価する傾向を言います。
 原因は、
 自己中心的に自分の主観的な価値判断で、考課することに起因します。
 対比誤差を防ぐには、
 考課者自身、自分の能力、特性について充分考えてみる事。「考課することは、考課されること」という
 認識にたって、謙虚にまず自分自身の考課をしてみる。


 『論理的誤差』

 論理的誤差とは、どのようなエラーか?  次の事例を考えてみてください。

  ・「仕事の正確さ」と言うことと、「仕事の理解度」は、関連があるように思える。
   しかし、仕事をよく理解していなくても上司や先輩の指示や指導を忠実にやれば、「仕事の正確さ」を
   期する事もできるので必ずしも関係あるとは限らない。
  ・知識が高ければ判断力も高いはずだ。判断力が高ければ業績も良いはずだ。
  ・責任感と規律性は似ていると考え、責任感が強いのだから規律性も良いだろうと考課する。

 論理的誤差とは、
 考課者が論理的に考えるあまり、関連のある考課要素(「仕事の正確さ」や「仕事の理解度」)には、同一
 あるいは類似した考課を下す傾向のことです。
 原因は、
 考課者が論理的に考えるあまり個々の考課要素の内容から逸脱した判断を下すことに起因します。
 論理的誤差を防ぐには、
 考課根拠となる事実をチェックし、同一根拠で考課する考課要素については、よく吟味する。


 『期末考課』

 期末考課とは、どのようなエラーか?  次の事例を考えてみてください。

 11月下旬の考課時期に、半年も前の5月下旬の部下の行動を確信を持って、どの程度考課できますか。

 期末考課とは、
 考課対象期間と、実際に考課を行う時が違う為に考課時期に近い職務行為が考課対象の中心になり、
 考課対象期間全体の評価ができない事を言います。
 原因は、
 日常業務の中での「考課」に対する関心のなさと「備忘録」を持たないことに起因しています。
 期末考課を防ぐには、
 中心化傾向のところで述べた、効果の根拠となる事実を日頃から部下ごとに記録、メモする事により
 防ぐことができます。



 人事考課のエラーを本当になくしましょう!!

 管理職、監督職1人ひとりが人事考課の意義と目的を理解する。
 人事考課は、昇格、昇給、賞与の「査定」の為と言う目的もあります。
 しかし、それ以上に重要なことは、部下の戦力分析をすることです。
 さらに、それを基に経営への活用をすることで会社の発展を担うことこそが人事制度のもっとも重要な
 意義だと考えています。
 『イマイ人事労務コンサルタント事務所』は、エラーのおこしにくい「経営者、社員が納得のする
具体性のある
 人事考課
」を基にした人事制度を提案させて頂きます。

                                                    

                                      無料相談はこちら
                                      
                                      人事制度設計依頼の問い合わせはこちら

                                      人事制度設計のポイント →


                                                       ページ゙Topへ


ホーム | 所長あいさつ | 事業所紹介 | 個人情報保護方針
業務内容 | 料金体系


Copyright (c) 2005-2006 Imai Cerified Social Insurance and Labor Consulting Office All Rights Reserved.
イマイ人事労務コンサルタント事務所(社会保険労務士事務所)
(大阪府堺市)TEL:072-264-8541