イマイ人事労務コンサルタント事務所


 

  人事制度設計
 
 まず人事制度とは!!

 経営者の方々もここ数年、「人事制度、人事制度改革」という言葉をよく耳にされることでしょう。
 特に「成果主義人事制度」「成果型賃金制度」等、新聞紙上で目にすることも多いのでは・・・


 それでは、「人事制度」とは、どういうものなんでしょう
   例えば、
       年功を基準として、賃金という処遇を決定すれば
年功序列型賃金制度
       成果を基準として、賃金という処遇を決定すれば
成果型賃金制度


 簡単に言えば、社員を評価する基準を作成し、それを基に社員の処遇を決定していく
                    
   これが「人事制度」です。


人事制度は必要か!?

 中小企業の経営者の方々には、新しい人事制度など必要ない、
                        昔からこのやり方なので
                                 ・・・・・ という考えの方々も多いと思います。

 社員が意欲をもって働き、業績も順調なら全く問題はないでしょう。

 人事制度改革と称し、人事制度を変更することで、逆に上手くいかないケースも多々あります。
   例えば、
      富士通の人事制度改革が、全く機能しなくて、業績が悪化したというのは、非常に有名な話です。

 しかし「人事制度構築、人事制度改革」を必要とする企業が、多く存在することも間違いありません。

 それでは、
どのような企業が、「人事制度構築、人事制度改革」必要とするのでしょうか・・・
   例えば、
       ・業績が伸び悩んでいる。
       ・社員が、意欲的に働いていない。
       ・社長の考えが社員に伝わっていないようだ。
       ・賃金、賞与等に関して、社員が不満を持っているようだ。
       ・賃金等の、処遇に透明性がない。
       ・優秀な社員が、直に会社を辞める。                 
                                       など

     上記の症状がある場合、「業績」、「社員のやる気」の面から、貴社の人事制度を
     考え直してみても良いのではないかと思われます。

 
 経営者の方々のなかにはもうすでに考えているという方もいらっしゃるのでは・・・・・
 我社にも、『成果型の人事制度』を、『職務重視の人事制度』を、『退職金はポイント制』に、『賞与』は、
 『適格年金の移行』は・・・」
  等々悩まれている方も、多くいらっしゃるのでは・・・

 弊事務所がコンサルティングの相談をさせていただく経営者の方々の多くは、
 「人事制度に問題があり、改革が必要だとは分かっているが、
         何処から手を加えれば良いのかが分からない」
と言われます。

 私も、経営者としての経験から言えるのですが、
 コンサルタントは、コーディネーターです。
 人事制度改革も同じですが、改革は内部の人間だけではうまくいかないものです。
 外部の専門家が入ることで、スムーズに進行して、確実に達成できます。


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中小企業・零細企業の人事制度改革は、大企業の人事制度を参考に出来ません!!

 他に注意しなければいけないのは、中小企業の経営者の方で、大企業の人事制度を真似ようと
 することです。     
      これは、うまくいきません!

  例えば、
 あなたが、我が家を建てる時、あのマンションの柱はしっかりしているからといって、
 そのような柱を、自宅を建てる際に使いませんよね。
 また、あのホテルのロビーにあるシャンデリアが豪華であっても、自宅には、似合わないですよね。

 貴社にあった人事制度を造らないと、いくら見栄えが良くても活用できなければ意味がありません。
 「仏作って魂入れず」ということになってしまいます。

 物には
適材適所ということが大事なのです。
 人事制度も同じことが言えます。
 中小企業には、中小企業に合う人事制度、零細企業には、零細企業に合う人事制度があります。
 製造業、サービス業といった業種によっても違います。
 つまり
貴社の人事制度が必要なのです。

 中小企業・零細企業の人事制度は、「社長の思いを形にする」ことから始まります。
 また「わかりやすい人事制度」でなくてはならないのです。
 経営者、評価者(管理職)、被評価者(社員)が具体的に、人事制度の内容を理解でき、納得して、
 実行出来る。
 これが、
中小企業・零細企業の人事制度なのです。
 

     
中小企業・零細企業のための「わかりやすい人事制度」とは何か!!  
                                ☆人事制度設計のポイント

 
 人事制度を順序だてて考えましょう

 @ 職務分析
     まず、職務を分析することから始めます。
     我社には、どんな職務があるか調べます。
     きちんと、記述しておきましょう。

 A人事考課(評価)
     職務分析したものも基に、人事考課(評価)を構築します。
     人事考課(評価)は、企業の「人事制度」の根幹を成すものです。
     それは「会社が社員一人一人に対する責任を仕事の成果や目標達成の行動で明確にする」事であり、
     「我社では何をすれば報いられるか具体的に示す」ことです。
     言い換えれば、上記してある
「社長の思いを形にする」ことです。

     そうすることで会社の目標(社長の目標)と社員の目標とが一致し社員が迷うことなく
     目標に向かってゆく
ことができるのです。

 B複線型人事制度
     「技術・技能の高度化」「年功的人事制度の払拭」「仕事の専門化」「実務能力と管理能力の違い」等に
     対応する為複線型(コース別)の人事制度の導入が不可欠です。
     「専門職」、「専任職」の導入を行い、同時に早期退職制度もコース選択の一つとして
     機能させる必要があります。

 C賃金制度
     「人事考課(評価制度)」が構築される事により賃金制度が具体的な基準を持つことになります。
     「人事考課(評価制度)」とを強力に連動させながら、人件費の配分を最大限有効活用する事を
     考える必要があります。
     「会社の目標(社長の目標)と社員の目標とが一致し社員が迷うことなく目標に向かってゆく」
     そこに、賃金、賞与をリンクさせる。
     当然透明性、納得性が要求されますが!


社員への十分な説明が不可欠
 
 ここは、とても大事です。
 会社を発展させるか否かは社員にかかっています。
 人事制度改革を社員が納得しなければ意味がありません。

 応々にして人事制度改革時には、雇用条件の変更(労働時間・休暇・賃金・退職金等)を伴う為、
 不利益変更となる可能性があります。
 したがって、社員への十分な説明は不可欠です。

 社長、社員共に、人事制度構築に携わっているという状況が大事なのです。
 きちんと人事制度改革のスケジュールをたて、
使用者、労働者共に納得する人事制度を導入することが、
 
「労務トラブルの回避、さらには会社の発展」に繋がると考えられます。


 
 弊事務所は、貴社が社員と紛争にならないように十分注意をはらっています。
 不利益変更等に関しては、
 労務管理の専門家である社労士として

 弊事務所は、貴社の「人事制度構築・改革」に
チカラを、発揮できると考えています。




 


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