イマイ人事労務コンサルタント事務所




労務管理
リスク回避型労務管理
労働トラブル予防策

人事制度設計
人事制度設計とは
人事考課の取り組み

就業規則
就業規則の必要性 
トラブル回避就業規則 
就業規則作成の手順 

助成金
各種助成金

   

 

  就業規則作成

就業規則作成のポイント

会社の憲法!! 
企業・経営者にとって完璧な要塞を作る必要有り

就業規則とは

 一般に企業経営は、多数の労働者を継続的に雇用し、これを一定の秩序のもとに有機的・組織的に
 就業させることによって成り立つものです。
                         ↓
 そこでは、労働者を秩序づけ、組織づけるために、職場の機構を明確にして、服務規律とその違反に対する
 制裁制度を設ける一方、賃金、労働時間その他の労働条件についても、これを画一的・統一的に定めておく
 必要があります。
                         ↓
 このような企業の要請に基づいて、
労働者が就業に際して遵守すべき服務規律や労働条件の細目を
 定めた
のが、就業規則です。


 ただし
、このような規則であっても、常に就業規則とよばれるわけではなく、従業員服務規程とか、
 たんに社則などと呼ばれることもあります。

 また、必ずしも1つの規則にまとめられずに、賃金、安全衛生、災害補償などの特定の事項について、
 それぞれ別に規則が定められることがあり、就業規則というのは、それらの
諸規則の総称です。


 就業規則の法的解釈

 労働基準法89・90条によれば

 ・常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し所轄労働基準監督署に届けでなければ
  ならない。
 ・使用者は、就業規則の作成、変更について  当該労働者の過半数で組織する労働組合がある場合に
  おいては、その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合においては労働者の過半数を
  代表する者の意見を聴かなければならないとなっています。             
      
この条文に対する素朴な疑問

 ▽ ここで言う労働者とは、正社員だけ?

 正社員のみならず当然にパートタイマー・アルバイト等も含みます。
 したがって、パート、アルバイトを雇用している場合、正社員以外にパート、アルバイトの規定が必要です。
 別規則として設けても問題はありません。


 ▽ 意見を聴いた労働者側が就業規則に反対した場合は?

 労働者に意見を述べる機会を与え、できるだけその意見を尊重しようとする趣旨であって同意を
 求めることではないので、反対の意見を表明したとしても使用者は、労働者側に対して反対の旨の
 意見書の提出を求めてそれを届出に添付すればよいのです。


 ▽ 事業場が複数ある場合、届出はどうすればよいのか?

 就業規則の作成・変更届では、各事業場を単位とするものと解される。従ってたとえ同一企業用であっても
 事業場を異にする場合には、それぞれの事業場について常時10人以上の労働者を使用する限り、
 事業場ごとにそれぞれ就業規則の作成義務を負う事となります。

       例えば、
        事業場が2箇所あり、A事業場に6人、B事業場に7人ならどちらも届ける必要がない


▽  事業場に複数の労働組合がある場合

 1つの事業場に複数の労働組合がある場合には、その事業場の労働者の過半数を組織員としている方の
 組合の意見を聴けばよく、また、事業場に過半数の労働者で組織する労働組合のない場合、
 あるいは組合はあっても労働者の過半数を占めていない場合、更には複数の組合があってそのいずれも
 労働者過半数を占めていない場合には、労働者の過半数の代表者の意見を聴かなければならない。

 この過半数代表者は、就業規則の作成・変更の際に使用者から意見を徴収される者を選出する事を
 明らかにして実施される投票,挙手などによって選出される者でなければならず、
 原則として
管理監督者以外の者である事が必要です。



就業規則の周知義務

 労働法106、労規則52の2によれば

 使用者は就業規則を常時各作業所の見やすい場所に提示、または備え付け、書面交付・磁気テープ等に
 記録し、記録内容を常時確認できる機器等の設置等の方法によって労働者に周知させなければならない。


 ▽ 具体的には、どのように周知すればよいのか?

 周知方法は簡単です。

 職場内でいつでも見ることができるように
設置しておけば良いのです。
       
       例えば、
        @コンピューターに入れておく。
        Aフロッピー等に記録しておく。
        B見やすい場所に掲示しておく。
                         等労働者が常時確認できるようにしておけばよいのです。

 (注意)
 就業規則を作成して届ければ終わりと思っておられる経営者の方がいらっしゃいますが、
 周知が就業規則作成手順で最も大事だと考えらわれます。
 労働者を秩序付け、組織付ける為に職場の機構を明確にし、更には制裁制度を設けていることを考えると、
 労働者に必ず周知させなければなりません。

 労使問題で、裁判等になれば、会社側、経営者に問われるのはこの部分なのです。


 無料相談はこちら


必要的記載事項と任意的記載事項

 さて就業規則を作成する時、何を記載すればよいのか?
 それは、それぞれに、企業・使用者・労働者の内情を充分考慮して、労働基準法・労働法等の法律に
 照らして作成すればよいのですが、ただ、就業規則の記載事項には、労基法上必ず定めなければならない
 必要的記載事項と、使用者が自由に定めることができる任意的記載事項とがあります。

 必要的記載事項

 また必要的記載事項には、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的必要記載事項
 (下記の@、A、B)と必ずしもこれに関する定めを設けることを要しないが、もしこれについて何らかの
 定めをするときは、必ず就業規則に記載しなければならない事項である相対的必要記載事項
 (下記のBの2〜I)とがあります。

 @ 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交替に就業される
    場合の就業時転換に関する事項
 A 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期
    ならびに昇給に関する事項
 B 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
   Bの2 退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法ならびに
   退職手当の支払いの時期に関する事項
 C 臨時の賃金等(退職手当を除く)および最低賃金額に関する事項
 D 労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
 E 安全衛生に関する事項
 F 職業訓練に関する事項
 G 災害補償および業務外の疾病扶助に関する事項
 H 表彰および制裁の種類および程度に関する事項
 I 前各号のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される事項

 なお、@の「休暇」には、育児・介護休業法による育児休業および介護休業、任意に与える事としている
 慶弔休暇、夏期休暇等も含まれます。


 任意的記載事項

 使用者は、以上の他、法令、公序良俗または労働協約に違反しない限り、いかなる事項についても
 自由に就業規則に定めることができる。
 これを任意的記載事項といいます。

                                                     
                                      無料相談はこちら
                                      
                                      就業規則作成・変更の問い合わせはこちら

                                      就業規則がないと会社はつぶれる!!
                                      

                                                       ページ゙Topへ

ホーム | 所長あいさつ | 事業所紹介 | 個人情報保護方針
業務内容 | 料金体系


Copyright (c) 2005-2006 Imai Cerified Social Insurance and Labor Consulting Office All Rights Reserved.
イマイ人事労務コンサルタント事務所(社会保険労務士事務所)
(大阪府堺市)TEL:072-264-8541