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 定年延長継続雇用制度(65歳雇用義務化)
                                 (改正高年齢者等雇用安定法 平成18年4月1日から)
 
高年齢者雇用確保措置に関するQ&A   
                                            (平成17年2月1日厚生労働省より)
 ▼ 継続雇用制度 Question

Q1 平成18年4月1日以降当分の間、60歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか?
Q2 継続雇用制度を導入していなければ、平成18年4月1日以降の60歳定年による退職は無効となるのですか?
Q3 継続雇用を希望する者について、定年後、子会社やグループ会社へ出向させ、出向先において65歳までの雇用が確保されていれば、親会社として高年齢者雇用確保措置を講じたものとみなしてよいでしょうか?
Q4 「本社の定年は60歳で、定年後は子会社で派遣労働者として継続雇用される」という制度を導入した場合は、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか?
Q5 継続雇用制度について、定年退職者を再雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか?
その場合、1年ごとに雇用契約を更新する形態でもよいのでしょうか?
Q6 平成18年3月31日以前に60歳定年で退職となった者を、その後、1年契約で再雇用した場合、改正法施行時には、この者は61歳となっていますが、その場合は、この者も対象とする制度を導入しなければ、法違反となるのですか?
Q7 60歳の誕生日で定年としている企業において、平成18年4月1日からは62歳までの、平成19年4月1日からは63歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずることとした場合、平成18年4月1日から平成19年3月31日までに60歳の誕生日で定年退職する者については、62歳までの高年齢者雇用確保措置の対象となるのでしょうか?それとも63歳までの高年齢者雇用確保措置の対象となるのでしょうか?
Q8 55歳の時点で、それまでと同等の労働条件で60歳定年で辞めるか、労働条件を変更して65歳まで継続して働くか選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか?
Q9 継続雇用制度により、再雇用等する場合、定年退職日から1日の空白があってもだめなのでしょうか?
Q10 高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか?
Q11 本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、再雇用を拒否した場合も違反になりますか?
Q12 有期雇用契約者に関して、就業規則等に60歳定年の規定あるいは一定の年齢(60歳)に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、平成18年4月以降は、有期雇用契約者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、法第9条違反となりますか?
Q13 高年齢者雇用確保措置の義務化の年齢について、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成25年4月までに段階的に引き上げることとされていますが、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています(女性は5年遅れ)。
義務化の年齢も男女で異なることになるのでしょうか?

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 ▼ 継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準 Question

Q1 労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか?
Q2 「会社が必要と認める者」を継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準として定めることは認められますか?
Q3 継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る「基準」により、特定の職種のみ、継続雇用する制度は可能ですか?
Q4 すでに就業規則により、対象者の限定のための基準を設けて65歳までの継続雇用制度を導入している企業において、平成18年4月1日から翌年3月31日までの間に61歳を迎える労働者が生じない場合であっても、事前に労使協議を行い、対象者の限定の基準についての労使協定を締結する必要があるのでしょうか?
Q5 私は中小企業の事業主ですが、平成23年3月31日までは、就業規則等により、継続雇用制度の対象者に係る基準を設けることができると聞いたのですが?
Q6 中小企業の定義である「常時雇用する労働者数が300人以下の企業」とはどのような意味ですか?
この中にパートタイム労働者は入るのですか?
Q7 労働者数が300人前後で変動している場合は、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を、就業規則により定めることのできる期間は、大企業として扱われ、平成21年3月31日までとなるのでしょうか?
それとも中小企業として扱われ、平成23年3月31日までとなるのでしょうか?
Q8 労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則等により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができるとありますが、就業規則のない場合は、どうしたらよいのですか?
Q9 労使協定が調わず就業規則に対象者を定める場合、とりあえず基準に「上司の推薦がある者」というふうにしてもよいのですか?
Q10 継続雇用制度の対象者に係る基準を定めるにあたり、労使協定で定めた場合、
@ 非組合員や管理職も当該協定が適用されるのでしょうか?
A 管理職のみ対象外とすることができるのでしょうか?
Q11 労使協定は、事務所ごとに結ぶ必要があるのでしょうか?
企業単位で労使協定を結ぶことは可能でしょうか?
Q12 労使協定では、通常、労働組合の対象者のみを念頭に規定するので、管理職については、組合員と差をつけるため、労使協定の中で、『定年時に管理職であった者については、別途就業規則で定める』としたうえで、基準を定めることは可能ですか?
Q13 当社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。
このため、継続雇用される男女の比率が同程度となるよう、継続雇用制度の対象者に係る基準を男女別に策定したいと考えていますが、問題はあるのでしょうか?


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 ▼ 継続雇用制度 Answer

Q1 平成18年4月1日以降当分の間、60歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか?
A1 法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務づけているものであるため、当分の間、60歳以上の労働者が生じない企業であっても、平成18年4月1日以降、65歳(男性の年金支給開始年齢にあわせ男女とも同一の年齢)までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。
Q2 継続雇用制度を導入していなければ、平成18年4月1日以降の60歳定年による退職は無効となるのですか?
A2 法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務づけているものであリ、個別の労働者の65歳までの雇用義務を課すものではありません。
したがって、継続雇用制度を導入していない60歳定年制の企業において、平成18年4月1日以降に定年を理由として60歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告を行うこととなります。
Q3 継続雇用を希望する者について、定年後、子会社やグループ会社へ出向させ、出向先において65歳までの雇用が確保されていれば、親会社として高年齢者雇用確保措置を講じたものとみなしてよいでしょうか?
A3 法第9条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として1つの企業と考えられる場合であって、65歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、第9条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。
 
具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の@及びAの要件を総合的に勘案して判断することとなります。
   @ 会社との間に密接な関係があること(緊密性)
       具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力(例えば、連結子会社)を有し、
       親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。
   A 子会社において継続雇用を行うことが担保されていること(明確性)
       具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、
       子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を
       締結しているまたはそのような労働慣行が成立していると認められること。     
Q4 「本社の定年は60歳で、定年後は子会社で派遣労働者として継続雇用される」という制度を導入した場合は、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか?
A4 法第9条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として1つの企業と考えられる場合であって、65歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、第9条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。

具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の@及びAの要件を総合的に勘案して判断することとなります。
   @ 会社との間に密接な関係があること(緊密性)
       具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力(例えば、連結子会社)を有し、
       親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。
   A 子会社において継続雇用を行うことが担保されていること(明確性)
       具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、
       子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を
       締結しているまたはそのような労働慣行が成立していると認められること。

また、その子会社が派遣会社である場合は、継続雇用される労働者について、「常時雇用される」ことが認められることが必要であると考えられます(派遣先がどこかは問いません。)。

具体的には、次のいずれかに該当する限り「常時雇用される」に該当すると判断されます。
   @ 期間の定めなく雇用されている者
   A 一定の期間(例えば、2ヶ月、6ヶ月等)を定めて雇用される者であって、その雇用期間が
      反復継続されて事実上@と同等と認められる者。
      すなわち、過去1年を超える期間について引き続き雇用されている者または採用(再雇用)の
      時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者
   B 日々雇用される者であって、雇用契約が日々更新されて事実上@と同等と認められる者。
      すなわち、Aの場合と同じく、過去1年を超える期間について引き続き雇用されている者
      または採用(再雇用)の時から1年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者
なお、雇用保険の被保険者とは判断されないパートタイム労働者であっても、@からBまでのいずれかに該当すれば「常時雇用される」と判断されます。
Q5 継続雇用制度について、定年退職者を再雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか?
その場合、1年ごとに雇用契約を更新する形態でもよいのでしょうか?
A5 継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。

1年ごとに雇用契約を更新する形態については、法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は、適当ではないと考えられます。
したがって、この場合は、
   @ 65歳(男性の年金支給開始年齢にあわせ男女とも同一の年齢)を下回る上限年齢が
      設定されていないこと
   A 65歳(男性の年金支給開始年齢にあわせ男女とも同一の年齢)までは、原則として契約が
      更新されること
     (ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。)
が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
Q6 平成18年3月31日以前に60歳定年で退職となった者を、その後、1年契約で再雇用した場合、改正法施行時には、この者は61歳となっていますが、その場合は、この者も対象とする制度を導入しなければ、法違反となるのですか?
A6 法第9条は、定年の対象となり離職することとなる高年齢者を対象とした継続雇用制度の導入等の措置を平成18年4月1日以降講ずることを義務づけているものであることから、平成18年4月1日前に定年に達した者を対象としないことは高年齢者雇用安定法に違反とはいえません。

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Q7 60歳の誕生日で定年としている企業において、平成18年4月1日からは62歳までの、平成19年4月1日からは63歳までの高年齢者雇用確保措置を講ずることとした場合、平成18年4月1日から平成19年3月31日までに60歳の誕生日で定年退職する者については、62歳までの高年齢者雇用確保措置の対象となるのでしょうか?それとも63歳までの高年齢者雇用確保措置の対象となるのでしょうか?
A7 平成18年4月1日から平成19年3月31日までに60歳の誕生日で定年退職する者については、62歳までの高年齢者雇用確保措置の対象となりますが、平成19年4月1日以降も引き続き雇用されていれば、当然、63歳までの高年齢者雇用確保措置の対象となります。
Q8 55歳の時点で、それまでと同等の労働条件で60歳定年で辞めるか、労働条件を変更して65歳まで継続して働くか選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか?
A8 高年齢者が希望すれば、65歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈して差し支えありません。
Q9 継続雇用制度により、再雇用等する場合、定年退職日から1日の空白があってもだめなのでしょうか?
A9 継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続き上等の必要性から、定年の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。
ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。
Q10 高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか?
A10 法においては、制裁的な公表措置はありませんが、情報公開法に基づく情報公開請求があった場合は、その具体的内容にもよりますが、資料が存在する場合には、企業名が公開されることもあり得ると考えています。
Q11 本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、再雇用を拒否した場合も違反になりますか?
A11 法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務づけるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が再雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
ただし、平成25年3月31日までは、その雇用する高年齢者等が定年、継続雇用制度終了による退職等により離職する場合であって、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、再就職援助の措置を講ずるよう努めることとされておりますので、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、求人の開拓など再就職の援助を行ってください。
Q12 有期雇用契約者に関して、就業規則等に60歳定年の規定あるいは一定の年齢(60歳)に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、平成18年4月以降は、有期雇用契約者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、法第9条違反となりますか?
A12 法第9条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期雇用契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。
ただし、有期雇用契約者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期雇用契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされ、定年の定めをしているものと解されることがあります。その場合には、65歳(年金支給開始年齢)を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、法第9条違反であると解されます。
したがって、有期雇用契約者に対する雇止めの年齢についても、法第9条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。
Q13 高年齢者雇用確保措置の義務化の年齢について、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成25年4月までに段階的に引き上げることとされていますが、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています(女性は5年遅れ)。
義務化の年齢も男女で異なることになるのでしょうか?
A13 高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢は、「男性」の年金(定額部分)の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成25年4月までに段階的に引き上げることとしています。
ご指摘のとおり、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。
なお、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されています。

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 ▼ 継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準 Answer

Q1 労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか?
A1 労使協定で定める基準の策定にあたっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議のうえ、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
ただし、労使で十分に協議のうえ、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反するまたは公序良俗に反するものは認められません。

なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意されて策定されたものが望ましいと考えられます。
   @ 意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)
       労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者
       に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
   A 必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することが
      できるものであること(客観性)
       企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に
       予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
     例えば、「社内技能検定レベルAレベル」
          「営業経験が豊富な者(全国の営業所を3ヶ所以上経験)」
          「過去3年間の勤務評定がC以上(平均以上)の者」
                    (勤務評定が開示されている企業の場合)
Q2 「会社が必要と認める者」を継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準として定めることは認められますか?
A2 「会社が必要と認める者」というだけでは基準を定めていないことに等しく、法の趣旨を没却してしまうことになりますので、より具体的なものにしていただく必要があります。
Q3 継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る「基準」により、特定の職種のみ、継続雇用する制度は可能ですか?
A3 高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという法の趣旨にかんがみれば、職種によって選別するのではなく、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいと考えていますので、各企業で基準を定める場合においても、本法の趣旨を踏まえて、労使で十分話し合っていただき、できる限り多くの労働者が65歳まで働き続けることができるような仕組みを設けていただきたいと考えています。
Q4 すでに就業規則により、対象者の限定のための基準を設けて65歳までの継続雇用制度を導入している企業において、平成18年4月1日から翌年3月31日までの間に61歳を迎える労働者が生じない場合であっても、事前に労使協議を行い、対象者の限定の基準についての労使協定を締結する必要があるのでしょうか?
A4 対象となる労働者の有無にかかわらず、このケースの場合は、平成18年4月1日までに労使協議を行い高年齢者雇用確保措置を講じていただく必要があります。
Q5 私は中小企業の事業主ですが、平成23年3月31日までは、就業規則等により、継続雇用制度の対象者に係る基準を設けることができると聞いたのですが?
A5 法において、「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、平成21年3月31日まで(常時雇用する労働者数が300人以下の企業は、平成23年3月31日まで)就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされています。
したがって、事業主は、まずは労働者の過半数で組織する労働組合(そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者)と労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。
事業主側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといったケースなどは、「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当しないと考えられ、そのような場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。
Q6 中小企業の定義である「常時雇用する労働者数が300人以下の企業」とはどのような意味ですか?
この中にパートタイム労働者は入るのですか?
A6 「常時雇用する」とは、雇用契約の形式の如何を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている場合をいい、

具体的には、
   @ 期間の定めなく雇用されている場合
   A 一定の期間を定めて雇用されている場合であって、その雇用期間が反復更新されて事実上
      @と同等と認められる場合
   B 日々雇用される場合であって、雇用契約が日々更新されて事実上@と同等と認められる場合
が挙げられます。
よって、パートタイム労働者であっても、「常時雇用される」と判断されれば、労働者数に含まれます。
 
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Q7 労働者数が300人前後で変動している場合は、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を、就業規則により定めることのできる期間は、大企業として扱われ、平成21年3月31日までとなるのでしょうか?
それとも中小企業として扱われ、平成23年3月31日までとなるのでしょうか?
A7 常時雇用する労働者数が300人前後で変動している場合は、常態が300人以下であるか否かで判断されますが、できる限り「301人以上」の企業に準じて対応していただくことが望ましいと考えられます。
また、平成21年4月1日以降については、高年齢者雇用安定法上の中小企業となるためには、「平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が常に300人以下である企業」との要件を満たす必要があります。
すなわち、(1)平成21年4月1日時点で常時雇用する労働者の数が、300人以下であれば、
         中小企業となり、平成23年3月31日までとなりますが、
       (2)平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が、常態が301人以上となる状況に
         変化した場合には、この規定が特例措置であることにかんがみ、変更があった時点で
         大企業として取り扱われます。
なお、平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が300人以下となる状況に変化した場合は、すでに基準を労使協定により定めているはずですから、中小企業としての特例措置の対象とはなりません。
Q8 労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則等により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができるとありますが、就業規則のない場合は、どうしたらよいのですか?
A8 従業員10人以上の事業所においては、労働基準法第89条に基づき就業規則を作成しなければならないため、これに基準を定めることとなりますが、従業員10人未満の事業所においては、就業規則が存在しないこともあるので、そのような場合には、就業規則に準ずるもの、具体的には、様式は問いませんが、就業規則のように何らかの方法で従業員に周知されているものにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めていただくことになります。
Q9 労使協定が調わず就業規則に対象者を定める場合、とりあえず基準に「上司の推薦がある者」というふうにしてもよいのですか?
A9 就業規則であっても、対象者に係る基準について、「上司の推薦がある者」とだけ定めるような、基準を定めていないことに等しいものは適切ではないと考えます。
したがって、このような不適切な事例については、公共職業安定所において、必要な報告徴収が行われるとともに、助言、指導、勧告の対象となります。
Q10 継続雇用制度の対象者に係る基準を定めるにあたり、労使協定で定めた場合、
@ 非組合員や管理職も当該協定が適用されるのでしょうか?
A 管理職のみ対象外とすることができるのでしょうか?
A10 @ 非組合員や管理職も含め、すべての労働者に適用されることとなります。
A 労使間で話し合われて定められたものである以上、法の規定に違反するとまではいえませんが、
   高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという法の趣旨にかんがみ
   れば、管理職であっても、労働者である限り、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能で
   あるような基準が定められることが望ましいと考えられます。
Q11 労使協定は、事務所ごとに結ぶ必要があるのでしょうか?
企業単位で労使協定を結ぶことは可能でしょうか?
A11 「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。
ただし、
   @ 企業単位で継続雇用制度を運用しており、
   A 各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している
     (または、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等)
場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。
Q12 労使協定では、通常、労働組合の対象者のみを念頭に規定するので、管理職については、組合員と差をつけるため、労使協定の中で、『定年時に管理職であった者については、別途就業規則で定める』としたうえで、基準を定めることは可能ですか?
A12 今回、過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
このため、定年時に管理職であった者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があると考えています。
なお、管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、管理職については、法第9条第2項の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
Q13 社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。
このため、継続雇用される男女の比率が同程度となるよう、継続雇用制度の対象者に係る基準を男女別に策定したいと考えていますが、問題はあるのでしょうか?
A13 男女労働者の間に事実上の格差が生じているなど、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情がある場合には、当該事情を改善することを目的として、男性労働者と比較して女性労働者を有利に取り扱う基準を定めることは、均等法(第9条)の要請に合致していると考えられるため違法とはいえないと考えられます。
ただし、当該事情の存否の判断については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるなど、均等法に基づき考慮すべき事項等がありますので、均等法の考え方については、お近くの雇用均等室までお問い合わせください。

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